Mitä ylläolevasta, kuvan julistuksesta pitäisi muuttaa, jotta se pätee myös työyhteisöissä toimiviin aikuisiin?
Työelämässä olemme me aikuiset. Ihmiset, jotka ymmärrämme toistemme erilaisuuden, olemmehan kasvaneet ihmisten ympäröimänä koko elämämme. Tarhasta kouluun ja opiskeluihin. Osa on käynyt läpi armeijan kovat opit ja osan on kasvattanut se kuuluisa elämän koulu. Jokaisella on oma tarinansa takana. Kaikki siis olemme ainakin oppineet matkalla sen, että on vain yksi minä ja muut ympärillämme ovat erilaisia. Annammeko tämän opin näkyä työelämässä riittävästi, minun mielipiteeni on, että emme.
Nykypäivänä ihmiset oireilevat työssään paljon organisaatiotasosta riippumatta. Syitä tähän on monia, mutta yksi syy on merkityksellisyyden tunne työyhteisössä. Yksilön tuleminen kuulluksi tarpeineen ja tunteineen ei ole itsestään selvyys. Liiketoiminnan ja organisaatioiden tulee olla tuottavia. Niiden tulee olla vahvoja ja menestyä. Allekirjoitan tämän täysin. Menestystä ei saa kuitenkaan tavoitella oman henkilöstön selkänahasta sillä ihmiset ovat arvokkainta mitä yrityksellä on.
Erityisesti korona-aika on saanut ihmiset liikehtimään. Omaa roolia organisaatiossa pohditaan nyt paljon; vastaako oma arvomaailma yrityksen arvomaailmaa, miten ihmisiä kohdellaan ja miten muualla ehkä toimitaan? Kohdellaanko minua arvokkaasti ja kohtaanko työssä sellaista huomioimista, mikä vahvistaa minuutta ja tunnetta omasta osaamisesta?
Aina aika-ajoin olisi hyvä palata yrityksenä pohtimaan sitä, miten johtajien sekä esihenkilöiden koulutuksessa nostetaan esiin yksilön johtaminen osana tehokkuutta, olemassa olevan osaamisen huomioiminen, ja miten mahdollistetaan ihmisten erilaisten tarpeiden huomioiminen organisaatiossa. On kyse sitten isosta tai pienestä organisaatiosta, aina on mahdollisuus inhimillisyyteen, huomioimiseen ja molemmin puoleiseen arvostukseen työnantajan ja työntekijän välillä. Aidoilla kohtaamisilla ja kuuntelulla varmistetaan tuottava organisaatio ja tyytyväiset ihmiset.
Tällä hetkellä työmarkkinoilla rokkaavat hyvällä työnantajamielikuvalla varustetut yritykset, ihmiskeskeinen johtaminen sekä kyky kuunnella. Työntekijäpulasta kärsitään monella alalla ja useat vanhat varmat alat ovat murroksessa. Korona-aika nopeutti käsillä ollutta muutosta ja suunta on nyt selvillä; työntekijät haluavat vaikuttaa, yksilöt haluavat tulla hyväksytyiksi omana itsenään ja työtä tulee johtaa myös pehmeillä arvoilla.
Lainataanko siis lisää muokattuja Mannerheimin lastensuojeluliiton oppeja työarkeen?
- Pohdi ketä työyhteisössäsi/alaisenasi/tiimissäsi on – millaisia he ovat?
- Mikä tekee työkaveristasi/alaisestasi erityisen lisän tiimiisi? Oletko kertonut sen hänelle?
- Tyytyväisyyttä hyvin tehtyyn työhön tiimiläiselle voi osoittaa pienin teoin; hymyllä, kiitoksella tai vaikka ääneen kahvihuoneessa lausutulla kehulla
- Yhdessä oleminen vahvistaa luottamussuhdetta – ole siis läsnä ja kuuntele, myös ne vaikeammatkin asiat
- Esihenkilön palautteelle voidaan olla hyvin herkkiä esimies-alaissuhteen vuoksi – sanattomien viestien tulkinta, eleet ja ilmeet saattavat siis sekoittaa vuorovaikutustilanteessa, mieti miten viestit asiasi selkeästi ja molemmin puolin ymmärrettävästi.
- Anna huomiota heille, joiden kanssa teet työtä, vaadi myös oma osasi huomatuksi tulemisessa
- Muista! Tunteet kuuluvat elämään, älä pelästy niitä myöskään työelämässä
- Laadi selkeät pelisäännöt toiminnalle
Jaksaminen ja viihtyminen työssä riippuvat lukuisista eri asioista, ja yksilöinä arvotamme asiat eri tavalla. Kuitenkin kuulluksi ja huomatuksi tuleminen ovat yhtenä tärkeimpänä listassa ihmisen perustarpeiden kautta. Ihmisellä on olemassa psykologisia perustarpeita, joiden merkitys ihmisen hyvinvoinnille ja sisäsyntyiselle motivaatiolle (engl. intrinsic motivation) on suuri.
Yksi tutkituimmista ihmisen motivaatiota selittävistä teorioista on Edward L. Decin sekä Richard M. Ryanin kehittämä itsemääräämisteoria. Perusoletuksena on, että ihmiset motivoituvat luonnollisesti, ovat aktiivisia ja ohjaavat itseään, jonka johdosta ihmiset pystyvät asettamaan itselleen tavoitteita, suoriutumaan haasteista ja tuntevat sisäsyntyistä tyytyväisyyttä omista onnistumisistaan.
Groningenin yliopistossa Alankomaissa vuonna 2020 tehdyn tutkimuksen mukaan kolmen synnynnäisen psykologisen tarpeen – pystyvyyden, itsenäisyyden ja yhteenkuuluvuuden tyydyttäminen on avain työntekijöiden motivoimiseen. Tämä mahdollistaa työn tarkoituksen saavuttamisen. Yksilöillä on tarve tuntea itsensä päteviksi, kun heillä on taitoja ja valmiuksia selviytyä haastavista tehtävistä. Toiseksi tutkimuksessa nostettiin esiin ihmisten tarve tuntea itsensä itsenäisiksi siinä mielessä, että heillä on vaihtoehtoja ja valtaa tehdä päätöksiä. Lopuksi työntekijät tuntevat olevansa läheinen osa työyhteisöä, jos he saavat aitoa huolenpitoa esimiehiltään tai kollegoiltaan, mikä puolestaan johtaa siihen, että he välittävät myös esimiehistään ja työtovereistaan vastineeksi.
Linkki IZA Instituutin tutkimukseen: https://ftp.iza.org/dp13112.pdf
Hyvällä esimiestyöllä ja johtamisella mahdollistetaan yksilön kokema merkityksellisyys työssä saaden työntekijästä entistä motivoituneemman ja sitoutuneemman toimimaan kohti yrityksen yhteisiä tavoitteita. Kohtaamalla ihminen vertaamatta suoraan toiseen, luomme aitoja välittäviä kohtaamisia ja kasvupolkuja. Palatakseni kirjoituksen alkuun, MLL:n kirjoitukseen siitä, millaisia lapset ovat, haluan palata takaisin miettimään meitä työelämässä olevia aikuisia. Emme me kai nyt sitten lopulta eroa paljoakaan pienistä ihmisen aluista? Toimitaan siis inhimillisesti, alusta loppuun. Me aikuisetkin kaipaamme luonteellemme sopivaa hyväksyntää, me suhtaudumme asioihin eri tavalla ja koemme tilanteet yksilöllisesti. Johdetaan siis työyhteisöjämme kohti tavoitteita kuten kasvatusalan ammattilaiset suosittelevat kasvattamaan lapsia; määrätietoisesti, kuunnellen ja yksilöllisesti.
Kohti parempaa työelämää kanssanne,
