Osana Aalto-yliopiston kanssa toteuttamaamme korkeakouluyhteistyötä selvitimme haastatteluin Suomessa pääkonttoriaan pitävien suurten yritysten (sekä listattujen että listaamattomien) osalta tapoja toteuttaa henkilöstöhallinnon ja -johtamisen eri osa-alueita sekä resursoida näihin liittyvää työtä. Tämänkin selvityksen toteutimme osana jatkuvaa oman toimintamme kehittämistä ja paremman markkinaymmärryksen muodostamista.
Riippumatta siitä, oliko henkilöstöhallinto ja siihen liittyvät toiminnot pääasiassa sisäisesti tuotettuja tai ulkoistettuja, korostui haastatteluissa kohdeyhtiöiden eroavaisuuksista huolimatta tiettyjä yhteneviä teemoja.
Rekrytoinnit / Talent Sourcing
Valtaosa haastatelluista henkilöstöjohtajista koki rekrytointien olevan yksi eniten resursseja vaativista henkilöstöhallinnon osa-alueista.
Johtamisen näkökulmasta haastetta lisää usein se, että rekrytointeihin käytetyn organisaation työajan ja palkkakulujen osuutta ei osata tai haluta huomioida, jolloin se lasketaan lähestulkoon ”ilmaiseksi”. Tästä voi lukea lisää kollegani Jannen aikaisemmasta kirjoituksesta. Mielikuva rekrytoinnin kustannuksista itse toteutettuna lähestyy nollaa, ja toisessa vaakakupissa kiikkuu palveluntarjoajan osaamisen ja ajan hintalappu. Päätöksenteon perusteet saattavat olla tällöin hieman kyseenalaiset.
Organisaation sisäinen ymmärrys rekrytoinnin todellisista kustannuksista auttaa kehittämään käytäntöjä, tehtiin työ sitten itse tai kumppanin kanssa.
Osaamisen kehittäminen
Vallitsevien työttömyyslukujen valossa voidaan todeta, että kilpajuoksussa korkeamman jalostusarvon ja tuottavuuden perässä organisaatiot eivät taistele yhtä kiihkeästi käsiparien lukumääristä kuin laadullisesta täsmäosaamisesta. Vanha ystävämme, kohtaanto-ongelma, muodostuukin useimmiten rekrytoivien esihenkilöiden arkkiviholliseksi.
(Muistathan vaihtoehtona myös yritysostot, kun suorahakukaan ei riitä – kysy lisää palveluistamme sopivien kohteiden kartoittamiseksi)
Suorahakupalveluntarjoajana havaitsemme hyvin konkreettisesti, miten rekrytoivien esihenkilöiden odotusten ja työmarkkinoiden tarjonnan välillä ilmenee ajoittain pienimuotoisia irtiottoja. Ilmiönä tämä on täysin ymmärrettävää ja luonnollista, tarve on kyllä tunnistettu ja todellinen, mutta työmarkkinoilta löytyvä osaaminen harvoin ilmenee profiloidun kaltaisena ideaalikandidaattina.
Erityisasiantuntijoita ja avainosaajia rekrytoitaessa on usein hyödyllistä tunnistaa ja yksilöidä haettu avainosaaminen – osasta muita kriteereitä on fiksua olla valmis joustamaan. Organisaation kyky tukea osaamisen täydentämistä ja jalostamista työsuhteen aikana koulutuksin, työnkierrolla tai esimerkiksi mentoroinnin ja coachauksen avulla tulee pitää osana hr:n työkalupakkia.
Vastuu osaamisen kehittämisestä on molemmilla, niin organisaatiolla, kuin yksittäisellä työntekijällä. Työntekijöiden tulee kyetä jalostamaan osaamistaan ja samalla organisaation tulee pystyä huolehtimaan entistä paremmin osaajien sitoutumisesta, hyvinvoinnista ja työskentelyn edellytysten täyttymisestä.
Syvät kumppanuudet
Yhteistyössä avainsana on luottamus. Luottamusta taas rakennetaan yhteisin kokemuksin. Mitä enemmän ja pidemmältä ajalta yhteisiä kokemuksia on, sitä helpompi on ennakoida toisen osapuolen toimintaa, myös silloin kun asiat eivät suju suunnitellusti. Ennakoimattomia muuttujia riittää ja vastoinkäymisiä tulee arjessa vastaan varmasti. Tutun ja luotettavan kumppanin kanssa ajatus vastoinkäymisten kohtaamisesta on vähemmän ahdistava, kun tietää miten niistäkin tilanteista on aikaisemmin selvitty.
Haastatellut totesivat varsin yksiäänisesti suosivansa pitkäkestoisia ja laajempia kumppanuuksia jatkuvan kilpailuttamisen sijaan. Luottamus täytyy silti ansainta joka kerta uudelleen ja on hyvä arvioida käyttämänsä kumppanin toimintaa säännöllisesti.
Digitalisaation hyötyjen tavoittelu
Digitalisaatio on terminä helppo mainita kysyttäessä painopistealueita toiminnan kehittämisessä. Tämän konkreettisemmalle tasolle harva vastaaja kuitenkaan keskustelua onnistui viemään. Rutiinien ja prosessien vakioiminen järjestelmäteknisin keinoin ovat jo arkipäivää erityisesti palkkahallinnon kaltaisissa osa-alueissa.
Kustannustehokkuuden parantamiseen toistuvissa suoritteissa prosessiautomaatio on paikallaan, mutta esimerkiksi yksilöllisen osaamisen tunnistaminen ja houkutteleminen organisaation palvelukseen markkinoilta nähtiin vielä inhimillistä kosketusta vaativana suoritteena.
Vaikka maailma muuttuu, on ajoittain hyvä kiinnittää huomiota myös taustalla vaikuttaviin pysyvämpiinkin ilmiöihin.
Mukavaa alkanutta viikkoa!
