Julkisuusperiaatteen toteutuminen on demokratiamme keskeinen osa ja samalla se estää avainrekrytointien diversiteetin
Diversiteetti tarkoittaa moninaisuutta eli erilaisuuksien huomioimista ja arvostamista työelämässä. Diversiteetti voi tarkoittaa esimerkiksi eri ikäisiä, eri sukupuolia, eri etnisiä taustoja, erilaisia kulttuureja, erilaisia kokemuksia ja näkemyksiä.
Mitäpä tämä tarkoittaa käytännössä niissä rekrytoinneissa, joissa hakijoiden tiedot julkaistaan?
Kiinnostava ja haasteellinen tehtävä on avoinna – yksikön johtaja, X tai y- toiminnan vetäjä -merkittävällä budjetti- ja henkilöstövastuulla. Vaikuttaisi olevan tarjolla merkityksellinen työ ja arvojaan pääsisi ehkäpä toteuttamaan. Kiinnostunut henkilö ei ole aivan varma onko ilmoituksen tai suorahakukonsultin kertoman mukaan rooli ja organisaatiokulttuuri juuri sellainen mikä on itselle tärkeää ja minkä hallitsee. Jotta näistä pääsisi kunnolla keskustelemaan/tutustumaan, niin pitää jättää hakemus, joka hupsista! päätyy julkisuuteen siinä vaiheessa, kun keskustelut ovat ehkä vasta alkamassa.
Käytännössä tämä tarkoittaa hakijalle, että hän ilmoittaa nykyiselle työnantajalleen halustaan hakeutua muualle. Näin se vain on. Liian usein olen julkisen sektorin suorahakuja hoitaessa käynyt keskusteluja, joissa loistava kandidaatti kertoo, että haluaisi hakea, mutta ei uskalla, koska jos ei tulekaan valituksi, niin vaikuttaa negatiivisesti nykyisessä työyhteisössä. Ei ole juuri eroa onko tehtävästä kiinnostunut henkilö nyt julkisen vai yksityisen sektorin vastuissa, mutta etenkin yrityselämässä toimivilla tämä haaste on aivan ilmeinen.
Julkisen sektorin rekrytointeja hoitaessani toive on usein sanoitettu ”kaipaisimme sitä osaamista, miten yksityisen sektorin lainalaisuuksissa ollaan toimintaa kehitetty ja viety eteenpäin.”
Jos monipuolista kokemusta julkiselle sektorille aidosti kaivataan, pitää mielestäni rekrytointikäytäntöä muuttaa. Demokratian kulmakivi on läpinäkyvyys ja se voidaan mielestäni toteuttaa muullakin tavalla kuin julkaisemalla kaikkien hakijoiden nimet hakuajan päättymisen jälkeen. Anonyymi rekrytointi myös johtajahauissa on täysin mahdollista – tehdään julkisuuteen tarkoitettu yhteenveto koulutuksesta ja kokemuksesta. Valitusaika turvaa sen, jos joku hakijoista kokee tulleensa aiheetta sivuutetuksi ja ammattilainen rekrytointien hoidossa takaa oikeudenmukaisen kohtelun kaikille hakijoille.
Enemmän kuin mielelläni käyn keskustelua millä keinoin julkisuusperiaatteeseen saadaan tätä päivää tukevat muutokset ja hakijoiden diversiteettiä nostettua.
Mitä ajatuksia?
