Suorahakukonsulttina keskustelen lukuisten potentiaalisten kandidaattien kanssa viikoittain. Soittoni aihe on iloinen: tarjoan uutta työpaikkamahdollisuutta, jonka olemme katsoneet juuri kyseisen henkilön profiiliin sopivaksi. Profiili puolestaan on määritelty asiakkaan kanssa, jonka mukaan kandidaattilista on rakennettu. Keskeistä profiilin auki kirjoittamisessa ja siten onnistuneen kandidaattilistan koostamisessa onkin löytää ne kriittiset tekijät, joita tehtävään sopiva henkilö tarvitsee menestyäkseen työssään. Kriittiset tekijät tulisi valita tarkoin, eikä niitä usein ole syytä listata muutamaa enempää. Luovuudelle ja laajemmalle ajattelulle kannattaa antaa oma arvonsa. Liian tiukat kriteerit supistavat näkökulmaa, jolla rekrytointiin suhtaudutaan. Mitä jos annettaisiinkin kandidaatille mahdollisuus kertoa, mitä hän toisi potentiaaliselle uudelle työnantajalleen? Tätä vastausta ei headhunterin ja rekrytoivan yrityksen kannata kovin pitkälle etukäteen määritellä.
Kandidaatin näkökulmasta uuden työpaikan tulee tarjota jotain sellaista, mikä ei nykyisellä työnantajalla ole mahdollista. Uudenlainen haaste ja toisinaan epämukavuusalueelle meneminenkin ovat asioita, joista työpaikkamahdollisuudelle avoin henkilö kiinnostuu. Parhaimmillaan tehtävä tarjoaa hedelmällisen yhdistelmän turvallista kertyneeseen osaamiseen nojaavaa työtä sekä jotain täysin uutta. Uusi voi tarkoittaa muutosta esimerkiksi toimialaan, tehtävän sisältöön tai tehtävän vaatimustasoon. Jokaisen ihmisen tilanne on aina erilainen, joten yleistyksiä houkuttelevimmista tekijöistä on turha tehdä. Sen sijaan lähdemme liikkeelle siitä, että jokainen kandidaatti on omana yksilönään uniikki ja suorahaun mahdollistama tehtävän räätälöinti on avain kandidaatin kiinnostuksen heräämiseen sekä myös asiakkaan saamaan täyteen hyötyyn rekrytoinnista.
Tavoitteena paras mahdollinen lopputulos
Luovaa, ennakkoluulotonta ja laajaa ajattelua vaaditaan suorahakukonsultin ja kandidaatin lisäksi myös rekrytoivalta yritykseltä. Onnistuneeseen ja hyvään lopputulokseen päästään, kun tehtävän pääsee täyttämään siihen parhaiten soveltuva henkilö. Rohkeutta ja avointa mieltä sen sijaan vaatii se, että tehtävään ei valitakaan paperilla parhaiten sopivinta, vaan palkataankin henkilö ehkä hieman toimialan ja tehtävään tyypillisesti ”istuvimman” profiilin vierestä. Tällä tavoin yritys saa uudenlaista näkökulmaa tekemiseensä, jolloin nopeampi uuden luominen mahdollistuu. Tietynlainen ja riittävä samankaltaisuus ja yhteensopivuus kandidaatin ja organisaation välillä on toki tärkeää sujuvan yhteistyön kannalta. Silti liian homogeeninen työyhteisö voi syödä pohjaa mullistavilta innovaatioilta. ’Varman kandidaatin’ valinta on toisinaan se paras valinta – joskus kuitenkin pienen riskin ottaminen voisi olla paikallaan. Näin on etenkin tilanteessa, jossa ennen toiminut ei enää riitä ja tarvitaan ennakkoluulotonta muutosta ja kehitystä.
Rekrytointi on aina sijoitus ihmiseen. Sijoitusta tulisi miettiä pitkäaikaisena investointina, jolloin ihmisen sen hetkinen osaamistaso ja kypsyys on vasta alku. Sen päälle aletaan kehittää osaamispääomaa, jota suunnitelmallisesti kasvatetaan henkilön omien toiveiden ja tarpeiden sekä yrityksen strategian mukaisesti. Taitava, laajan näköalan omaava suorahaun ammattilainen osaa asettua sekä kandidaatin että asiakkaan asemaan ja huomioida nämä mainitut tekijät koko suorahaku- ja rekrytointiprosessin ajan – ja Tuoconilla myös sen jälkeen. Lopputuloksen tulee olla tehtävään valitun henkilön ja palkkaavan yrityksen kannalta kaikin tavoin tyydyttävä ja hyödyttävä.
