Hellurei ja hellät tunteet – miten varmistaa työnantajabrändin säilyminen ja positiivinen työntekijäkokemus, kun työsuhde päättyy?
Työnantajabrändistä ja työntekijäkokemuksesta puhutaan paljon, ja nykyisen työmarkkinatilanteen mukana organisaatiot ovat melkein pakotettujakin miettimään asiaa – ja panostamaan siihen. Olen aiemmin kirjoittanut työntekijäkokemuksesta ennen työsuhteen alkua ja sen aikana, 1. osaan tästä. Yhtä tärkeä osa työnantajana rakentamaasi brändiä ja työntekijäkokemusta on kuitenkin myös se, kuinka asiat hoidetaan työsuhteen päättyessä.
Työsuhteita päättyy jatkuvasti ja se on luonnollinen osa työelämää ja työmarkkinoita. Työsuhteet voivat päättyä niin työntekijän kuin työnantajan aloitteesta, mahdollisesti erilaisten outplacement- tai muutosturvapalveluiden tuella tai vaikka eläköitymiseen. Yhtä lailla, lähtökokemus on usein se, mikä jättää viimeisimmän jäljen koko työsuhteesta ja työnantajasta.
Mitä muistaa työsuhteen loppuessa
Kun työsuhde päättyy, tulee eteen usein kriittisen vaihe työntekijäkokemuksen kannalta: miten asia hoidetaan, kun tiet erkanevat. Jos työsuhde päättyy työntekijän puolesta, on työnantajan usein myöhäistä alkaa tekemään korjausliikkeitä. Lupaukset isommasta palkasta, kasvavasta vastuusta, toimivammasta vuorovaikutuksesta, paremmasta viestinnästä ym. eivät usein enää toimikaan silloin, kun ihminen on henkisesti ns. siivonnut työpöytänsä ja valmis lähtemään. Toki, jos kyseessä on avaintekijä, voi näitä aina yrittää. Tässä vaiheessa tulee myös muistaa, että pelkät lupaukset eivät riitä, vaan ne tulee myös toteuttaa. Muista siis ehdottaa vain asioita ja etuja, joita tiedät organisaation pystyvän oikeasti tarjoamaan.
Johtui työsuhteen päättyminen sitten kummasta osapuolesta tahansa tai eläkkeelle siirtymisestä, päärooliin nousee asiallinen käytös työnantajapuolelta, joustavuus mahdollisissa irtisanomisaika- ja lomakysymyksissä, reiluus työtodistuksessa ja mahdollisissa eteenpäin suositteluissa, sekä avoimet päätöskeskustelut.
Exit-keskustelu
Ns. exit-keskustelut, eli lähtökeskustelut voi pienemmissä yrityksissä pitää lähijohtajana toimiva yrittäjä ja suuremmissa yrityksissä esimerkiksi hr-puolen edustaja. Kun lähdön syistä ollaan aidosti kiinnostuneita, parantaa se lähtevän työntekijän kokemusta ja mielikuvaa, sekä myös usein antaa organisaatiolla arvokasta tietoa työilmapiiristä, työn tekemisen tavoista tms. mihin organisaatio voisi vaikuttaa ja näin mahdollisesti pitää jatkossa paremmin kiinni hyvistä tekijöistä. Usein johto saa tietää ongelmat viimeisenä ja jopa virheellisenä viidakkopuhelimen läpi värittyneenä, joten pitämällä keskustelun itse, esihenkilö tai muu työnantajan edustaja pysyy todellakin kartalla, missä organisaatiossa mennään työntekijäkokemuksen suhteen. Eläkkeellesiirtymistä ei näissä keskusteluissa kannata myöskään sivuuttaa, silloin on tarjolla paljon arvokasta hiljaista tietoa. Muista pitää lähtökeskustelu siis kaikille organisaatiosta poistuville, niin lyhytaikaisille tekijöille kuin ikihongillekin.
Päätöskeskusteluissa kannattaa olla avoin ja rehellinen, ja uskaltaa kysyä juuri ne kysymykset, joista ajattelet olevan oikeasti hyötyä organisaation kehittymiselle. Anna myös lähtijälle tilaa ja aikaa nostaa itse esiin tärkeäksi kokemiaan asioita.
- Kysy, kuuntele, kunnioita ja kiitä. Käytä tietoa hyväksesi positiivisella tavalla.
Luottamuksellisuutta näissä keskusteluissa ei myöskään voi korostaa liikaa, lähtijän on voitava olla varma, että hänen esiintuomiaan epäkohtia tai kehittämistarpeita ei nosteta esille työyhteisössä henkilöittämällä keskustelua häneen. Exit-keskusteluissa esiin tulevat asiat käsitellään johtoryhmässä, hr-osastolla, tai muutoin asiallisella ja lähtijää kunnioittavalla tavalla. Tällöinkään lähtijän nimeä ei tarvitse erikseen nostaa keskusteluun, vaikka se olisikin luontaisesti kaikille tiedossa.
Ristiriidat tai hankalat tilanteet työsuhteen päättymisen yhteydessä
Mikäli työsuhde päättyy työnantajasta johtuvista syistä tai työnantajan toiveesta, kannattaa sekin hoitaa aina asiallisesti ja mahdollisimman inhimillisesti. Lakisääteiset muutosturvapalvelut tulee aina totta kai toteuttaa kunnolla ja sääntöjen mukaan, mutta usein myös työnantajan vapaaehtoisesti tarjoama valmennuksellinen tai muu tuki muutokseen ja uudelleensijoittumiseen, on kullanarvoinen apu yksilölle ja papukaijamerkki organisaatiolle.
Muutosturvaneuvotteluiden aikaan myös johto tarvitsee usein tukea ja apua prosessin läpiviemiseen. Käytä rohkeasti ulkopuolista apua taataksesi, että kaikki menee pykälien mukaan ja että kokemus on inhimillinen ja jättää, tilanteen huomioiden, mahdollisimman hyvän jäljen niin lähtijään kuin jäljelle jäävään tiimiin.
Pika-apua saat jo tästä muutosneuvotteluita avaavasta kuviosta.
Huonoin tapa hoitaa asia on avoin riitely tai syyttely, mutta seuraavaksi huonoin on varmastikin asian välttely. Vaikka oma vuorovaikutustyyli olisi ristiriitojen ja konfliktitilanteiden, tai muuten epämiellyttävien tilanteiden välttely, osa esihenkilönä tai johtajana toimimista on vastuu ja velvollisuus kohdata myös nämä tilanteet. Se, että työntekijä jättää yksin avaimet koneensa viereen poistuessaan, voi pilata aiemmat hyvät kokemukset työnantajasta.
Kun tilanteessa, jossa tiet eroavat, pystytään reilusti ja avoimesti kiittämään ja toivottamaan hyvää jatkoa, ollaan jo aika hyvin asian ytimessä.
Tämä auttaa myös jäljelle jäävän tiimin toiminnan vakauttamisessa. Mikäli lähtö tapahtuu dramaattisesti tai asiaa ei hoideta työnantajan puolelta reilusti tai avoimesti, jättää se usein jäljen myös työyhteisöön jääviin henkilöihin, ja esille tulleet ristiriidat tai epäreiluuden tunteet saattavat pysyä pitkäänkin kahvipöytäkeskusteluissa.
Miten käy teidän työnantajabrändinne eron hetkellä, millaista kelloa lähtenyt työntekijä soittaa?
Sanotaan, että hyvä kello kuuluu kauas, huono vielä kauemmas. Tämä kannattaa pitää mielessä, vaikka työsuhteen päättymiset ovat täysin luonnollinen osa palkkaavien organisaatioiden toimintaa ja elinkaarta.
Työntekijäkokemus sisältää valtavasti erilaisia asioita ihmisen ja organisaation vuorovaikutuksen välillä. Mutta kun hommat toimii, organisaatiossa hoidetaan henkilön työpolku alusta loppuun parhaalla mahdollisella tavalla, siihen panostetaan ja työntekijä huomioidaan yksilönä, silloin työntekijäkokemus on varmastikin timanttisella tasolla ja organisaatio surffaa voittajana maaliin suurenkin irtisanoutumisaallon kuohuessa voimalla rantaan.
Ps. Muista myös pohtia, millaisia mahdollisuuksia työntekijän irtisanoutuminen voi tuottaa tiimiin ja organisaatioon, lue myös tämä blogi irtisanoutumisesta.
Muutama sana minusta:
Kirjoittaja on Tuocon Oy partneri Päivi Kennilä. Päivi luotsaa Tuoconin toimintaa Oulun seudulla ja tekee asiakastyötä monipaikkaisesti ympäri Suomen. Tuoconin mukana Päivi tarjoaa asiakkailleen timanttista laatua erilaissa valmennuskokonaisuuksissa ja suorahauissa. Erityisesti Päivi sydäntä lähellä olevia teemoja ovat työnantajabrändin sekä työntekijäkokemuksen lisäksi mm. vuorovaikutus, psykologinen sopiminen ja psykologinen turvallisuus sekä tiimien ja johtamistyön kehittäminen.
Ota yhteyttä
Jos sinua kiinnostaa vaihtaa muutama sana aiheesta tai firman kehittämisestä, voit ottaa minuun yhteyttä kätevästi alla olevalla lomakkeella. Vastaan vuorokauden sisällä tai viimeistään seuraavana arkipäivänä.
