Tehokkaan ja motivoituneen tiimin rakentaminen on keskeinen tekijä menestyvälle yritykselle. Kuitenkin jokainen rekrytointitilanne on ainutlaatuinen ja vaatii laadukkaan rekrytointistrategian. On hyvä muistaa, ettei yksi onnistunut rekrytointi ole tae onnistumisesta ensi kerralla. Laadukas rekrytointiprosessi on kriittinen yrityksen menestykselle useista syistä ja siinä onnistuminen kantaa pitkälle yrityksen kasvun mahdollistajana. Samoin käy myös, kun rekrytoinnissa epäonnistutaan – Hintalappu on kallis, huono maine kiirii ja puhututtaa.
Kun rekrytointistrategia on kunnossa, se:
- auttaa houkuttelemaan ja säilyttämään oikeat osaajat
- on merkityksellisessä roolissa organisaatiokulttuurin muodostumisessa
- edistää innovaatiota ja kasvua
- rakentaa yrityksen mainetta ja brändiä
- vaalii parempaa työilmapiiriä ja yhteisöllisyyttä
Joskus kumppanin käyttö kannattaa
Useimmissa yrityksissä on geneeristen roolien lisäksi asiantuntijoita, joiden osaamiselle on kovaa kysyntää ja joita on osaajamarkkinassa kohtuullisen rajatusti. Kun tulee tarve rekrytoida henkilö tällaiseen rooliin, voi niskahiki nousta jo ennen kuin rekrytointia on päästy aloittamaankaan. Kuinka löytää ne oikeat osaajat kandidaattimarkkinasta, saatikka houkutella heidät kuulemaan millainen rooli juuri sinulla olisi heille tarjota? Joskus haussa on avainpelaaja hyvin bisneskriittiseen liiketoiminnan vaiheeseen, kuten suuren muutoksen onnistuneeseen läpivientiin tai vahvoja näyttöjä vaativaan kasvustrategian luontiin ja toimeenpanoon. Miten sitten tunnistaa markkinasta ne oikeanlaista osaamista omaavat avainpelurit?
Jo yllä olevaa lukiessakin ymmärtää, että juuri näiden osaajien löytäminen voi viedä julmetusti aikaa ja kenellä meistä on sitä ylimääräistä tiimalasissa? Aina on mahdollista kokeilla ja avata julkinen työpaikkailmoitus ja se voi toden totta olla aivan toimiva rekrytointimenetelmä. Kun työnantajabrändi on vahva, osaajia on aktiivisesti työnhaussa ja ilmoitus osataan vielä avata juuri sen tehtävän kannalta oikeisiin kanaviin, voi lopputulos olla juuri halutunlainen. Tässä on kuitenkin olemassa myös riski, että hukataan aikaa, kun odotellaan kolme viikkoa sopivien ehdokkaiden tipahtelua laariin ja vasta kuukauden jälkeen todetaan, että hakijoita kyllä tuli, mutta ei juuri oikeanlaisia tähän tehtävään. Yleensä tässä vaiheessa tuska on jo päällä, sillä haettavan henkilön oletettiin olevan työpöydän äärellä jo ensi kuussa.
Usein suorahausta kuulee puhuttavan kalliina rekrytointimenetelmänä, mutta onko se sitten kuitenkaan ihan näin? Ensinnäkin, suorahaulla on mahdollista löytää kapeastakin osaajamarkkinasta ne avaintekijät ja siten varmistua, että yritys saa parhaat mahdolliset tekijät rooliin. Tämä kasvattaa rekrytoinnin onnistumisen todennäköisyyttä.
Toiseksi, suorahaun avulla voidaan tavoittaa myös passiivisia osaajia, jotka eivät ole aktiivisesti työnhaussa. Näin yritys voi löytää piilotetut kyvyt ja potentiaaliset huippuosaajat, joita perinteiset rekrytointikanavat eivät tavoita.
Kolmanneksi, suorahaku takaa luottamuksellisuuden ja ammattimaisuuden rekrytointiprosessissa. Rekrytointiammattilainen hoitaa koko prosessin, alkaen kandidaattien kartoituksesta (joka on muuten usein se haastavin, aikaa vievin ja kenties jopa tärkein osa koko prosessia) ja haastatteluista aina valittavan ehdokkaan neuvotteluihin asti. Tämä vapauttaa yrityksen resursseja ja varmistaa, että rekrytointi etenee sujuvasti, tehokkaasti ja ennen kaikkea kandidaattikokemusta vaalien.
Lopuksi, vaikka suorahaku saattaa vaatia aluksi investointeja, se on usein hintansa arvoinen pitkällä aikavälillä. Laadukas rekrytointi takaa, että yritys saa parhaat mahdolliset osaajat huomioiden erilaiset odotukset organisaatiokulttuurissa ja työpersoonassa. Onnistunut rekrytointi johtaa parempaan tuottavuuteen, vähäisempään henkilöstön vaihtuvuuteen ja sitä kautta säästöihin yrityksen kuluissa ja parempaan liiketoiminnan tulokseen.
Lue myös: https://tuocon.fi/suorahaku-miten-onnistua-suorahaussa/
