Moni kokenut rekrytoija on varmasti huomannut, miten viime vuosina osaavien ja omaan organisaatiokulttuuriin sopivien henkilöiden rekrytoiminen on käynyt entistä vaikeammaksi. Mediassa puhutaan toistuvasti työmarkkinoiden kohtaanto-ongelmasta, tilanteesta, jossa avoimia työpaikkoja on tarjolla lähes ennätyksellisen suuri määrä, mutta samalla työtä vailla on entistä suurempi joukko työikäisestä väestöstä. Mitä rekrytoijan kannattaisi tehdä saadakseen täytettyä avoimen tehtävän, jos perinteinen työpaikkailmoitus ei tavoita oikeita henkilöitä, ja yrityksen kannalta erittäin keskeinen rooli jää täyttämättä pitkäksi aikaa? Kasvu vaatii aina uusia ihmisiä.
Suorahaku ratkaisuna
Aiemmin yritykset käyttivät suorahakua lähes poikkeuksetta ainoastaan johtajien rekrytoinnissa. Viimeisen vuosikymmenen aikana suorahakujen käyttö on yleistynyt myös päällikkö- ja asiantuntijatason tehtäviä täytettäessä. Tuoconin viime syksynä tekemässä rekrytointitutkimuksessa jo 85 prosenttia kyselyyn vastanneista sanoi käyttävänsä suorahakua yhtenä keinona oikeiden tekijöiden rekrytoimiseksi. Miksi suorahaun käyttö näyttäisi yleistyvän, vaikka digitalisaation ja tekoälyn vallatessa alaa asiantuntijoiden tekemältä työltä voisi kehityksen kuvitella kulkevan toiseen suuntaan? Muun muassa tähän kysymykseen ja moneen muuhun kiinnostavaan kysymykseen rekrytointitutkimuksemme antaa vastauksen. Kollegani Harri Jääskeläinen avaa rekrytointitutkimuksen keskeisiä havaintoja omassa blogissaan. Aina suorahaku ei kuitenkaan ole paras vaihtoehto uuden tekijän löytämiseksi. Joskus tarve osaajalle tulee pyytämättä ja yllättäen. Tällainen tilanne voi olla esim. avainhenkilön vakava sairastuminen. Silloin suorahaku ei välttämättä ratkaise osaajatarvetta riittävän nopeasti, vaan ratkaisun voi tarjota väliaikainen interim-johtaja.
Miten voin työnantajana vaikuttaa siihen, että suorahaku johtaa toivottuun tulokseen?
Ehkä tärkeintä asiakkaillemme on olla realistinen niiden vaatimusten suhteen, joita he suorahaun kautta etsittäville ehdokkaille asettavat. Kukapa meistä ei olisi kuullut lukemattomia kertoja niistä yritysten etsimistä kolmen akateemisen loppututkinnon suorittaneista, neljää kieltä äidinkielenään puhuvista yksinpuurtavista tiimipelureista, jotka ovat luovia prosessiorientoituneita nelikymppisiä kahdenkymmenviiden vuoden työkokemuksella?
Suorahaku vinkki 1: Kriteerit kuntoon
Usko pois, parempaan lopputulokseen pääsee siten, että pohtii tehtävän menestyksekkään hoitamisen kannalta kolmesta–viiteen keskeistä ominaisuutta, kriittistä tekijää, joista me suorahakukonsultit emme anna tuumaakaan periksi hakuprosessiin valikoituneiden ehdokkaiden kohdalla. Näin saamme paremman mahdollisuuden esitellä asiakkaallemme ehdokkaita, jotka ovat esim. luonteenpiirteiltään toisistaan poikkeavia. Näin asiakkaallemme jää mahdollisuus valita esim. organisaatiokulttuurinsa luonteeltaan parhaiten sopiva osaaja.
Suorahaku vinkki 2: Vetovoimatekijät
Seuraava vinkki on miettiä niitä vetovoimatekijöitä, jotka saavat yrityksenne erottumaan positiivisesti kilpailijoistaan. Onko yrityksenne organisaatiokulttuuri puoleensavetävä vai luotaantyöntävä? Minkälainen työnantajakuva yrityksellänne on? Onko yrityksellänne selkeä strategia, mukiinmenevät arvot ja selkeät tavoitteet työntekijöille? Onko yrityksenne palkitsemisjärjestelmä kilpailukykyinen toimialan muiden yritysten kanssa? Nämä ovat valitettavasti asioita, joita on myöhäistä lähteä laittamaan kuntoon siinä vaiheessa, kun suorahaku käynnistyy. Jos tunsit yrityksen näistä asioista vastaavana piston sydämessäsi, niin suosittelen heti tämän blogin luettuasi saattamaan nämä asiat oikealle tolalleen. Meiltä Tuoconilta saat apua myös näihin asioihin. Kilpailussa parhaista osaajista, olivat he sitten johtajia, päälliköitä tai asiantuntijoita, niin ne yritykset, joilla edellä luettelemani asiat ovat kunnossa, tulevat voittamaan kilpailun parhaista työntekijöistä.
Suorahaku vinkki 3: Kalenterit esiin
Viimeinen, mutta ei suinkaan vähäisin, vinkki on varata etukäteen niiden henkilöiden kalentereista aikaa, jotka osallistuvat ehdokkaiden haastatteluihin. Näin voitte edetä prosessissa nopeasti lupaavan ehdokkaan ilmaantuessa. Voin vakuuttaa, että hyvät ehdokkaat ovat myös muiden yritysten ja headhuntereiden kiikarissa, joten jos sopivalta vaikuttava ehdokas osoittaa mielenkiintoa yritystänne ja avoinna olevaa tehtävää kohtaan, niin olkaa valmiita kuljettamaan tämä ehdokas nopeasti suorahakuprosessin maaliin. Muuten pahin kilpailijanne voi napata ehdokkaan silmienne edestä. Siinäpä sitä olisikin harmitusta kerrakseen! Tässä kohtaa on paikallaan tärkeä muistutus suorahakuprosessin jatkokeskusteluun osallistuville työntekijöillenne: suorahaun kautta juttusillenne päätyneet henkilöt eivät ole hakeneet tehtävää, me suorahakukonsultit olemme käsin poimineet heidät mukaan hakuprosessiin. Me olemme tähän mennessä onnistuneet myymään avoinna olevan tehtävän ja teidän yrityksenne työnantajana ehdokkaalle, teidän tehtävänne on jatkaa tätä myyntityötä, ja clousata kauppa ehdokkaan kanssa. Ettehän vaan kysy ehdokkaalta, miksi hän haki tätä tehtävää, kun hän ei sitä alun perin ole hakenut…
Muistakaa, että sitä unelmienne ehdokasta ei ole todennäköisesti olemassa, mutta meidän suorahakukonsulttien tehtävänä on auttaa teille riittävän lähellä toiveitanne olevia ehdokkaita. Jos haluat lukea enemmän siitä, miten sen teemme, niin tämä suorahaku linkki johtaa sinut oikeaan paikkaan!
