Kohtaan melko usein työssäni tappiokammoa, joka toisinaan estää henkilöä hyödyntämään todellista potentiaaliaan. Se näkyy tyypillisesti tähän tapaan: Olen löytänyt ideaalin kandidaatin, jonka osaaminen vastaa tehtävän profiilia ja vaatimuksia. Kandidaatinkin näkökulmasta tarjolla oleva mahdollisuus näyttäisi olevan looginen askel eteenpäin uralla ja hän vaikuttaa kiinnostuneelta. Käymme keskusteluita ja kaikki näyttäisi kohtaavan ja teen kandidaatille tarjouksen. Hän jää kuitenkin miettimään asiaa ja harkinnan jälkeen kieltäytyy tarjouksesta.
Syitä kandidaatin vetäytymiseen voi olla monia, jokaisen tilanne kun on erilainen. Joskus rekrytointiprosessi herättää kandidaatin ottamaan puheeksi etenemismahdollisuudet nykyisellä työnantajalla ja niitä hänelle luvataan. Hyvistä työntekijöistä halutaan tietenkin pitää kiinni. Joskus elämäntilanne ja työn ulkopuoliset asiat voivat vaikuttaa siihen, että uuden aloittaminen ei ole mahdollista.
Vaihtamalla paranee?
Näyttää siltä, että usein kandidaatin kielteistä päätöstä selittää kuitenkin meille ihmisille luontainen ominaisuus, tappiokammo tai tappioiden välttely (engl. Loss Aversion). Ihmiset ovat luontaisesti riskiä kaihtavia ja turvallisuushakuisia. Tyydymme usein nykytilanteeseen ja kynnys muutoksen tekemiseen, nykytilanteen ollessa jokseenkin tyydyttävä, on korkea. Tutkimusten mukaan päätöksentekotilanteessa, joka sisältää riskin, koettujen tunnepohjaisten hyötyjen onkin oltava kaksi kertaa niin suuria kuin koettujen riskien. Yksinkertaistettuna koemme, että on parempi välttää hävittämästä 100 euroa kuin voittaa 100 euroa. Tämä voi vaikuttaa epärationaaliselta, mutta tappioiden välttely on yksi lukuisista ihmisen päätöksenteon vinoumista. Toinen vastaavanlainen ilmiö on omistusvaikutus (engl. Endowment effect). Arvioimme omistamaamme asiat arvokkaammaksi kuin samanlaiset asiat, joita emme omista.
Uskon, että turvallisuushakuisuus ja tappioiden välttely estää myös monen ammattilaisen etenemisen uralla. Nähdään vain asioita, joita pelkäämme menettävän; mielenkiintoiset projektit, hyvät työkaverit, maine jne. Uudistuminen ja kehittyminen vaatiikin kandidaatilta sopivasti rohkeutta.
Niin kuin kollegani Mari hienosti pohdiskeli blogissaan, kandidaatin näkökulmasta uuden työpaikan tulee tarjota jotain sellaista, mikä ei nykyisellä työnantajalla ole mahdollista. Uudenlainen haaste ja toisinaan epämukavuusalueelle meneminenkin ovat asioita, joista työpaikkamahdollisuudelle avoin henkilö kiinnostuu.
Rekrytoivan tahon on kuitenkin otettava huomioon myös se, että työtarjousta harkitessaan suorahakukandidaatilla voi olla päällimmäisenä mielessään se mitä hän menettää vaihtaessaan työpaikkaa. Samanlaiset työtehtävät ja pieni palkankorotus ei useinkaan koeta riskin arvoiseksi, kandidaatin ollessaan jokseenkin tyytyväinen nykyiseen työpaikkaansa. On siis tarpeen yrittää ymmärtää kandidaattia, ja tukea häntä päätöksenteossa.
Jos oma rohkeus ei tahdo riittää, mieti mitä kenties menetät, jos jätät tämän mahdollisuuden käyttämättä!
