Viime vuonna ennätysmäärä Suomessa työskenteleviä asiantuntijoita itseni mukaan lukien vaihtoivat työpaikkaa. Irtisanoutumisaalto on helppo kuitata väliaikaisena koronailmiönä, mutta ilmiön tarkempi tarkastelu osoittaa pysyvimpien muutosten rantautumisen suomalaiseen työelämään.
Miksi irtisanoudutaan?
Irtisanoutuminen on useimmiten yksilölle suuri päätös, sillä ihmisellä on taipumus säilyttää pysyvä tila – status quo. Tämän pysyvän muuttumattoman tilan tavoittelusta huolimatta kymmenet miljoonat ihmiset ympäri maailmaa irtisanoutuivat vuoden 2021 aikana, eikä ilmiölle ole näkynyt loppua tämänkään vuoden aikana.
Vaikka yksilö tekee irtisanoutumispäätöksen omassa kontekstissaan, tutkimukset ovat löytäneet syitä, jotka yhdistävät yksittäisiä irtisanoutumisia. Yleisimpiä syitä irtisanoutumiseen ovat palkkaus, etenemismahdollisuuksien puute ja tunne arvostuksen puutteesta.
Onko työntekijän palkka riittävä ja oikeudenmukainen?
Sanotaan, että raha ei tee onnelliseksi eikä sitouta ihmistä työhönsä. Sen sijaan riittämätön ja epäoikeudenmukaiseksi koettu palkka aiheuttaa tyytymättömyyttä ja saa ihmisen herkästi vaihtamaan työpaikkaa. Haluamme tulla palkallamme toimeen, sillä mielekkäillä työtehtävillä ei makseta sähkölaskuja tai kustanneta lasten harrastuksia.
Olemme myös käyttäneet useita vuosia asiantuntemuksemme kehittämiseen ja haluamme palkkamme kompensoivan näitä tenttikirjojen ja makaroniaterioiden vierellä vietettyjä opiskeluvuosia. Kahvipöytäkeskustelussa saatu tieto samassa tehtävässä työskentelevän kollegan huomattavan korkeammasta palkasta saa meidät viimeistään avaamaan työnhakusivuston.
Jos kilpailevalla yrityksellä palkkataso on absoluuttisesti korkeampi, vastaa paremmin tehtävän vaatimustasoa ja yrityksen palkkausmalli on vielä avoin ja oikeudenmukainen, useimmat meistä hakevat uutta työpaikkaa.
Palkataanko mielenkiintoisiin positioihin aina talon ulkopuolinen osaaja?
Useat irtisanoutuneet kertovat työpaikan vaihtamisen syyksi mahdollisuuden edetä urallaan mielenkiintoisiin tehtäviin ja oppia uutta. Turhaudumme, kun organisaatioomme palkataan jatkuvasti uusia tekijöitä talon ulkopuolelta, vaikka et ole itse edes saanut tietoa avoimesta olevasta tehtävästä.
Kaksi kertaa vuodessa kerrot kehityskeskustelussa esihenkilöllesi, kuinka kaipaisit mielekkäämpiä tehtäviä ja joka kerta hän ohittaa tämän toteamalla, kuinka hyvä ja korvaamaton olet nykyisessä positiossasi.
Bongatessasi mielenkiintoisen paikan organisaatiosi intranetistä jätät sisäisen hakemuksen, johon et saa koskaan vastausta. Saadessasi headhuntterin yhteydenoton mielenkiintoisesta tehtävästä, joka johtaa työtarjoukseen, kerrot nykyiselle esihenkilöllesi irtisanoutuvasi, koska tunnet olevasi jumissa nykyisessä tehtävässäsi. Yksikön johto jää ihmettelemään, miksi tämä huippuosaaja lähti kilpailijalle, vaikka meillä olisi ollut vastaava tehtävä tarjolla.
Arvostetaanko jokaisen yksilön työtä ja lausutaanko se ääneen?
Koska kuulit viimeksi esihenkilöltäsi tai kollegaltasi, kuinka paljon he arvostavat työpanostasi? Olen seurannut keskustelua, jossa johtoryhmä pohti, miksi suuri osa heidän parhaiksi suoriutujiksi ja potentiaalisimmiksi tulevaisuuden yksikkö- ja liiketoimintavetäjiksi arvioimansa henkilöt olivat vaihtaneet työpaikkaa. Johtoryhmä oli luonut suoriutumisnelikentän, jonka tuloksia ei ollut koskaan käyty läpi näiden huippusuoriutujien kanssa.
Arvostetuksi tulemisen tunne on psykologisesti syvällä oleva yksilön perustarve, jonka ruokkiminen saa työyhteisön kukoistamaan. Tunteen puuttuminen saa ihmisen hakeutumaan jokaisessa ihmissuhteessa paikkaan, jossa sitä on tarjolla.
Miten organisaatiomme väistää irtisanoutumisaallon?
Sen sijaan, että laitamme päämme puskaan ja toivomme, että massairtisanoutumistrendi ei koske meidän yritystämme, tulee jokaisen meistä ryhtyä aktiivisiin toimiin. HR:n johdolla yrityksen on hyvä perata työntekijöille maksettavat palkat. Ovatko palkat linjassa tehtävien vaatimuksiin ja kilpailijoiden palkkatasoon nähden? Entä löytyykö yrityksen sisältä palkkaeroja, jotka eivät selity tehtävän vaatimuksilla tai henkilön osaamisella?
Onko yksilöillä foorumeja tuoda esiin toiveita työtehtävien vaihdolle? Entä vallitseeko yrityksessä luottamuksen kulttuuri toivomusten esittämiselle? Annetaanko meillä palautetta muutenkin kuin kehityskeskustelujen yhteydessä? Tietävätkö yrityksen avainpelaajat, kuinka tärkeitä he ovat ja minkälaisia etenemis- ja palkkamahdollisuuksia heillä on?
Kaikkia asioita ei saada kuntoon kerralla ja viikkojen sijaan puhutaan kuukausista ja vuosista.
Tärkeintä on aloittaa muutos.
Jos organisaatiosi kaipaa apua muutoksen läpivientiin, ollaan yhteydessä.
