Me reagoimme muutoksiin monella eri tavalla, ja se tekeekin meistä ainutlaatuisia. Niinpä ei ole olemassa yhtä oikeaa kaavaa sille, kuinka muutoksiin tulisi reagoida. Tämän pohjalta voidaan kuitenkin tehdä hieman tyypittelyä. Jotkut näkevät muutoksissa paljon mahdollisuuksia: he saavat energiaa muutoksista ja näkevät niissä kasvun paikkoja. Muutoksia odotetaan innolla, ’no vihdoinkin’ -ajattelu valtaa alaa.
Osa taas reagoi muutoksiin peläten, muutokset koetaan uhkiksi. Epävarmuus ja ahdistus ovat läsnä. Vastustetaan, koska ei tiedetä, mitä on tulossa. Vaikka muutos olisi positiivinenkin asia, jo pelkästään sana ’muutos’ tuo heille epävarmuuden tunteen.
Osa suhtautuu muutoksiin neutraalisti, he katsovat ja kuuntelevat, mitä on tulossa ja muodostavat käsityksensä sen perusteella. He luottavat siihen, että ’kyllä tämä tästä’.
Miksi sitten toinen ahdistuu ja toinen nauttii? Elämäntilanteemme ja kokemamme asiat muovaavat käsityksiämme. Jokaisella meillä on oma henkilöhistoriamme ja se vaikuttaa. Persoonallisuutemme ja itsetuntomme ovat mukana vaikuttamassa. Kulunut vuosi on opettanut meille paljon muutoksesta niin tahdin, kuin muutoksen laajuudenkin vuoksi. Nyt viimeistään olemme oppineet sen, että huominen ei ole ennustettavissa. Itse asiassa olemme saaneet huomata, että huominen voi tuoda täysin arvaamattomia asioita eteemme: uudet työkalut, uuden tavan tehdä töitä, viestiä ja johtaa.
Tässä ajanhetkessä korostuu erityisellä tavalla tarve viestiä tehokkaasti (vaikka väline nyt poikkeaisikin totutusta). Epävarmuus ja tietämättömyys kuluttavat organisaatiota. Organisaatiolle on annettava tilaa ja aikaa. On järjestettävä turvallisia tilanteita, joissa on mahdollista kysyä ja saada vastauksia avoimiin asioihin. Henkilöstön kanssa on keskusteltava, ja vaikka kaikkiin kysymyksiin ei olisikaan vastauksia, johdon on oltava läsnä ja tavoitettavissa. Muutostilanteiden rakentava työstäminen antaa voimaa organisaatiolle ja tukee organisaation menestymistä. Jos muutostilanteet käsitellään huonosti tai jätetään kokonaan käsittelemättä, organisaation on vaikea päästä eteenpäin.
Tämän olemme Tuoconissa tiedostaneet. Tiedämme, miten muutostilanteita tulisi lähestyä ja käsitellä. Tarjoamme sopeuttamisen palveluitamme ja osaamistamme organisaatioille, jotka elävät muutoksen keskellä. Kaiken keskiöön nostamme ihmiset, jotka työskentelevät osana muutosta ja joihin muutos vaikuttaa.
Kaksi tekemääni huomiota siitä, miksi on tärkeää antaa muutoksille aikaa ja ottaa ihmisiä mukaan muutoksen työstöön:
1) Muutostilanteessa henkilöt ovat usein valmiita kertomaan omia näkemyksiään avoimemmin asioista, jotka toimivat ja toisaalta eivät toimi.
2) Kun henkilöstö kokee, että heitä kuunnellaan, he ymmärtävät, että ovat tärkeä osa yrityksen tulevaisuutta. Tämän ymmärtäminen auttaa henkilöstöä siirtämään katsetta eteenpäin ja tuleviin tekemisiin.
Tavoitteemme sopeuttamisen palveluissa on kulkea kohti innostunutta ja energistä tekemistä, pois ahdistuksesta ja pelosta.
Jotta tähän päästään, yhteisiä keskusteluhetkiä ja aitoa vuorovaikutusta tarvitaan – ja nyt vielä enemmän kuin koskaan aiemmin. Uskon myös siihen, että meidän on turha miettiä liikaa tulevaa ja tulevia muutoshaasteita – tämä hetki on se, josta meidän kannattaa ottaa kaikki irti.
