Suorahakuprosessin finaali on jännittävä vaihe – huipentuma, johon kulminoituu kaikki se aika, vaiva ja energia, jota siihen on käytetty. Toiveita ja lupauksia on esitetty puolin ja toisin kandidaatin ja rekrytoivan esihenkilön välillä. Osa toiveista ja lupauksista voi olla kuitenkin myös ääneen lausumatonta, oletettua. Konkreettista, jo saatua tietoa rikastetaan ja väritetään väistämättä myös tulkinnoilla ja haaveilla. Mikä on totta, mikä toiveajattelua ja mikä toimivaa intuitiota? Suorahakukonsultin tehtävä on parhaansa mukaan tehdä odotukset näkyviksi ja sitä kautta vahvistaa luottamuksellisen suhteen syntymistä kandidaatin ja hänen mahdollisen uuden esihenkilönsä välille.
Rekrytointiin liittyy aina myös epävarmuutta. Kandidaatti pohtii rekrytoivan yrityksen ja työtehtävän sopivuutta omaan elämäntilanteeseen ja tarpeisiinsa. Rekrytoiva esihenkilö puolestaan haluaa varmistua, että kandidaatti on taidoiltaan, kehittymiskyvyiltään ja motivaatioltaan juuri oikea henkilö organisaatiota täydentämään. Toisinaan henkilöarvioinnin avulla saadaan varmistusta molemmille osapuolille sopivuudestaan toisilleen. Usein pelkkä järkeily ei kuitenkaan riitä faktapohjaiseen päätöksentekoon, kuten kollegani Asko pohti blogissaan, epävarmuus tulevasta voi pelottaa päätöksentekijää, jolloin jäädään mieluummin paikoilleen kuin halutaan edetä kohti tuntematonta mahdollisuutta.
Tätä epävarmuutta voidaan onneksi lievittää suorahakuprosessin aikana tarjoamalla kandidaatille konkreettista, rehellistä ja avointa tietoa rekrytoivasta yrityksestä ja organisaatiosta sekä tehtävänkuvasta ja tulevaisuuden uramahdollisuuksista. Näin selviävät myös rekrytoivan yrityksen tarpeet ja odotukset valittavalle henkilölle. Realistinen käsitys edellä mainituista asioista on ehto sille, että molemmat rekrytoinnin osapuolet saavat haluamansa.
Avoin vuoropuhelu mahdollistaa tiedon jakamisen
Kandidaatin näkökulmasta yksi olennaisimpia hetkiä tiedon saamiselle on tapaaminen suorahakukonsultin kanssa, jonka perusteella hän tekee ensimmäisen varsinaisen päätöksensä halustaan jatkaa suorahakuprosessissa. Työpaikkaa vaihtavan mielessä on monia asioita, joihin hänen on tarkoitus saada selvyyttä tapaamisessa. Tapaamisen agendalla onkin esitellä rekrytoiva yritys sekä organisaatio ja tiimi, jossa henkilö tulisi työskentelemään. Tehtävän sisältö, tavoitteet ja onnistumisen mittarit avataan mahdollisimman konkreettisesti. Kandidaatteja luonnollisesti kiinnostaa tietää myös johtamis- ja organisaatiokulttuurista. Onko johtaminen perinteistä hierarkiaan perustuvaa vai onko johtamista jaettu koko organisaatioon? Miten johtajien ja esihenkilöiden onnistumista mitataan? Miten voin vaikuttaa oman työni sisältöön? Tapaamisen tarkoituksena on antaa näihin kysymyksiin vastauksia. Toisella tapaamiskerralla rekrytoivan yrityksen edustajat syventävät kandidaatin tietämystä mahdollisesta tulevasta työpaikastaan ja roolistaan.
Kandidaatin tehtäväksi jää pohtia ainakin näitä kysymyksiä:
1) miten henkilökohtaiset tavoitteeni toteutuisivat rekrytoivassa yrityksessä
2) mitä pystyisin tarjoamaan (ja lupaamaan) uudelle työnantajalleni
3) mitä uutta voisin oppia.
Tätä pohdintaa tukee suorahakukonsultin antama palaute tapaamisen lopuksi.
Mistä esihenkilö sitten tietää tekevänsä oikean valinnan? Suorahakukonsultin vastuulla on tarjota tehtävään parhaiten sopivia ja saatavilla olevia kandidaatteja. Työtämme ohjaa kollegani Ronjan hyvin kiteyttämä ajatus: Tuoconin tehtävään suosittelema kandidaatti on aina turvallinen valinta. Kandidaattien soveltuvuutta peilataan profiiliin, joka on laadittu rekrytoivan yrityksen edustajien kanssa käytyjen keskustelujen pohjalta. Parhaimmat kandidaatit esitellään, joista esihenkilö valitsee henkilöt, jotka hän haluaa tavata ja haastatella. Lopullinen valinta pohjautuu huolella tehtyyn analyysiin kandidaatin vahvuuksista ja heikkouksista suhteessa ihanneprofiiliin. Viisas valinta huomioi myös eri aikatasot: nykyisyyden, lähitulevan sekä kehityskulun muutaman vuoden päähän. Urapolkua onkin oleellista suunnitella jo ennakkoon kunkin potentiaalisen kandidaatin kohdalla ja pohtia kenen kandidaatin ura organisaatiossamme tuottaa parhaimman lopputuloksen strategiamme kannalta.
Olennaista päätöksenteon kannalta onkin löytää riittävä varmuus oikeasta valinnasta. Vuoropuhelu kandidaatin ja rekrytoivan organisaatiota edustavien henkilöiden välillä on ehdottoman tärkeää. Kaikkien osapuolten tulee ymmärtää, mitä saavat, jos valitsevat toisensa. Yhtä lailla on tiedostettava se, mitä eivät saa, tai ainakaan saa sillä hetkellä. Kehittymisen kohteet tunnistamalla voidaan niitä lähteä kehittämään jo työsuhteen alkumetreillä. Tämä edellyttää sen, että syvimmät toiveet ja odotukset on sanoitettu ja lausuttu ääneen. Puolin ja toisin tehty valinta on lupaus sitoutumisesta, kandidaatin osalta sitoutumisesta tehtävään ja organisaatioon ja rekrytoivalta taholta sitoutumisesta kandidaatin vastaanottamiseen ja hyväksymiseen osaksi organisaatiota sekä hänen tukemiseensa henkilökohtaisessa kehittymisessään.
Summaten: toiveiden, odotusten ja lupausten selväksi tekeminen tukee luottamuksellisen ja sitovan suhteen rakentumista. Jotta suhde tulokkaan ja uuden työnantajan välillä pääsee vahvistumaan työn alettua, tulee molemmin puolin tehdyt lupaukset täyttää – ensimmäisistä päivistä alkaen.
