Onnistuvan työyhteisön toimintaa voisi verrata soljuvaan esitykseen teatterin lavalla tai elokuvaan, joka resonoi yleisössä siten kuin sen käsikirjoittajat ovat halunneet. Kun vuorovaikutus pelaa ihmisten välillä, ihmisillä on yhteinen tahtotila, roolit on sisäistetty ja tekemisen merkitys on kirkas, syntyy lopputuloksenakin todennäköisemmin tarina, johon halutaan tulla osallisiksi.
Keskustelin aiheesta tietokirjailija, yhteiskuntatieteiden tohtori, valmentaja ja työnohjaaja Sari Kuuselan kanssa. Tämän kertainen blogini sai inspiraation keskustelustamme sekä Sarin kirjoittamasta Organisaatiodramaturgialla toimiva työyhteisö -kirjasta, jotka tarjosivat hieman toisenlaista näkökulmaa organisaatioiden toimintaan ja kehittämiseen.
Organisaatioelämän draamalliset piirteet
Sosiologi Erving Goffmanin mukaan kaikessa vuorovaikutuksessa on paljon näyttämöllisiä piirteitä. Omaksumme tietoisesti erilaisia rooleja, vaikutamme muihin omalla toiminnallamme ja tavoittelemme tiettyä lopputulosta. Se näkyy selvästi esimerkiksi neuvotteluissa ja myyntitilanteissa, mutta myös muissa työyhteisön sosiaalisissa tilanteissa. On kokouksia, juhlia, konflikteja, valtataisteluita, käytäväkeskusteluja, yt-neuvotteluita, sosiaalisia pelejä, kahvitaukoja, kehityskeskusteluja, asiakaspalavereita ja työhaastatteluja, joissa jokaisella on omat tavoitteet ja rooli. Esitysten genre voi vaihdella draamasta jännitysnäytelmään ja rooleista on löydettävissä hyviksiä, pahiksia, sankareita, luusereita, voittajia ja häviäjiä.
Organisaatioelämän esitysten tavoitteena on vakuuttaa yleisö, eli johto, kollegat, asiakkaat tai verkosto. Tilanteeseen sopivan oman parhaan itsen esittäminen on keino luoda haluttu vaikutelma ja saada omat tavoitteet toteutumaan. Työyhteisön kannalta roolitusten osuvuus on tärkeää. Osa organisaatiodramaturgiaa onkin varmistaa, että oikeanlaiset ihmiset ovat oikeilla paikoilla ja osaavat roolinsa. Roolit eivät ole pysyviä vaan vaihtelevat tilanteen mukaan, ja joskus jokainen meistä on pääroolissa, toisinaan taas yhtä tärkeissä mutta vähemmän näkyvissä sivurooleissa.
Esityksen onnistumisesta ja vaikutelmasta vastaa teatterin maailmassa dramaturgi ja ohjaaja, organisaatiomaailmassa vastaavissa tehtävissä ovat johto ja esihenkilöt, jotka ohjaavat yhteisen esityksen käsikirjoitusta eli yrityksen suunnitelmaa ja kertomusta toiminnastaan. Mutta organisaatiossa käsikirjoituksen luomiseen tarvitaan koko työyhteisö, sillä yrityksen strategia, missio ja visio eivät toteudu ilman hyvää yhteistyötä. Käsikirjoitusta pitää myös muuttaa tilanteen mukaan, sillä yllättäviä tilanteita tulee aina vastaan. Välillä täytyy osata improvisoida, niin teatterin lavalla kuin organisaatiossakin.
Tutustakin organisaatiosta alkaa paljastua uusia piirteitä, kun paneutuu sosiaalisiin tilanteisiin organisaatiodramaturgin silmin. Kuka käyttää valtaa ja millä keinoin? Kenelle on annettu päärooli työyhteisössä tai kuka on sen ottanut? Ketkä on tällä kertaa jätetty sivurooliin tai ketkä ovat sinne hakeutuneet ja miksi? Miten omaan rooliin kehittymiseen voi vaikuttaa? Mitä tavoittelet omilla käsikirjoituksillasi ja kuinka luontevaksi tunnet itsesi ohjaajan roolissa? Milloin olet viimeksi ollut mukana kulissien takaisessa toiminnassa? Jokainen meistä on organisaation näyttämöllä sekä oman tehtävänsä pääroolissa, käsikirjoittajana ja tilanteiden ohjaajana, mutta myös tilanteen mukaan erilaisissa sivurooleissa. Kun tunnistaa mitä organisaatiossa tapahtuu, osaa itsekin toimia tilanteessa tietoisemmin ja tehdä viisaita valintoja.
Organisaation monet kasvot – yksilöiden erilaiset tarpeet ja toiveet
Jotta organisaation toiminnasta kasvaa menestystarina, on otettava huomioon, että jokaisella on myös omat henkilökohtaiset tavoitteensa esimerkiksi työhön, uraan ja verkoston luomiseen liittyen. Lisäksi organisaatiolla, yksiköillä ja tiimeillä on omat tavoitteensa. Jos tavoitteet kilpailevat toistensa kanssa ja yhteisö on kovin kilpailuhenkinen, yhteisten tavoitteiden toteutuminen voi olla vaarassa.
Mikäli omien etujen tavoittelu menee liialliseksi, voidaan puhua organisaatiopolitikoinnista, jolloin unohtuu se, mitä organisaatiossa itse asiassa pitikään tehdä ja yhteisten tavoitteiden toteuttamisen sijaan aletaan ajaa voimakkaasti henkilökohtaisia etuja. Jos tätä vielä tuetaan palkitsemalla omaa etua tavoittelevaa käyttäytymistä esimerkiksi paremmalla asemalla ja arvostuksella, ylläpidetään samalla yhteistyötä tuhoavaa kulttuuria.
Mitä on tehtävissä, jos organisaatiopolitiikka on saanut liikaa sijaa työyhteisön kulttuurissa? Vastavoimana on ryhtyä kannustamaan ja palkitsemaan yhteistyöstä, hyvästä vuorovaikutuksesta ja yhteisten tavoitteiden toteuttamisesta. Silloin on myös hyvä pohtia, millainen johtaminen palvelee ihmisiä ja tavoitteiden toteutumista parhaiten. Samalla voi miettiä, millaisena oma toiminta näyttäytyy muille.
Vuorovaikutuksen kehittäminen lähtee yksinkertaisesti siitä, että on riittävästi tekemisissä toisten kanssa. Omaan työyhteisöön täytyy voida luottaa ja luottamus voi syntyä vain tutustumisen ja yhteistyön kautta. Tämä vaatii myös esihenkilöiltä ajan järjestämistä yhteiselle tekemiselle ja keskusteluille, eikä vain sosiaaliselle juttelulle, vaan aikaa puhua työstä ja yhteisten tavoitteiden edistämisestä.
Tarina saa uuden ulottuvuuden roolien kasvusta
Jos työroolin haluaisi kuvata lyhyesti, siinä on kyse ammattimaisesta toiminnasta organisaatiossa sovitun käsikirjoituksen mukaisesti. Toisin sanoen käyttäydymme roolimme edellyttämällä tavalla, hyödynnämme osaamistamme ja kokemustamme. Vaikka tehtävä olisi hyvin hallussa, on välillä hyödyllistä pysähtyä hetkeksi ajattelemaan, onko rooli sellainen, jossa voin osana organisaation esitystä loistaa, vai kaipaisiko rooli uudistamista.
Vakiintuneiden roolien muuttaminen tarvitsee muilta tukea. Organisaatio, joka haluaa pitää kiinni ”luottonäyttelijöistään”, tarjoaakin turvallisen ympäristön kasvaa ja kehittyä ja mahdollistaa menemisen epämukavuusalueelle. Roolissa kasvaminen, kehittyminen, kipuilu ja lopulta loistaminen tapahtuu juuri mukavuusrajojen ulkopuolella. Mitä syvemmällä olemme omassa roolissamme, sitä vakuuttavampi on esitys ja haluttu vaikutelma. Se vaatii roolin sisäistämistä, selviä vastuualueita, vaikutusmahdollisuuksia ja oman työn merkityksen ymmärtämistä.
Ja sitä, että käyttää tehtävänsä ja roolinsa antamaa valtaa. Valta on vastuuta ja mahdollisuutta vaikuttaa, ja ratkaisee usein tehtävässä onnistumisen. Organisaation kulttuuri, toimintamallit, prosessit ja keskinäinen vuorovaikutus vaikuttavat osaltaan siihen, miten kukin omassa roolissaan pääsee vaikuttamaan. Tässä on myös eroja persoonallisuuksien, asenteiden ja uskomusten välillä; on ihmisiä, jotka kokevat, etteivät voi vaikuttaa ja ovat siksi ”vain töissä täällä” ja tekevät sen, mitä pyydetään. Ääripäässä taas on ihmisiä, jotka tunnistavat oman vaikutusmahdollisuutensa ja työnsä merkityksen antaen kaikkensa, että yhteiset tavoitteet onnistuvat parhaalla mahdollisella tavalla. Sen kaltainen aktiivinen toimijuus tarkoittaa, että johdan itseäni ja työtäni, tiedän tavoitteeni ja työskentelen sinnikkäästi niiden saavuttamiseksi.
Miten organisaatiossa voidaan mahdollistaa se, että ihmiset pelaavat joukkueena ja tavoittelevat yhteistä voittoa?
Onnistuvan organisaation perusta rakentuu kulttuurin varaan. Kulttuuri näkyy ihmisten välisessä vuorovaikutuksessa, yhteistyön tavoissa, johtamisessa – se syntyy ihmisistä, valinnoista, arvoista ja oppimisesta. Sellainen kulttuuri, jossa jokainen organisaation jäsen voi kokea itsensä arvostetuksi ja oman työpanoksensa tärkeäksi, mahdollistaa keskinäisen luottamuksen ja arvostuksen tunteen kokemisen.
Sen tiedostaminen, että toisen erilaisuus ei ole uhka tai jollain lailla ”väärin”, auttaa pääsemään omasta kuplastaan ulos. Erilaisia suhtautumis- ja toimintatapoja voi pohdiskella syvällä mielenkiinnolla, vaikka itse ei ajattelisikaan tai käyttäytyisikään samoin. Rikkautta on, että organisaatioon kuuluu erilaisia persoonallisuuksia ja ihmisillä on erilaista osaamista, kokemusta ja vahvuuksia. Ne täytyy vain osata valjastaa organisaation yhteisiä tavoitteita hyödyttävään käyttöön. Ensiaskel siihen on toisiinsa tutustuminen.
Toiseen tutustuminen lähtee kiinnostumisesta. Mitä sinulle kuuluu? Miten työsi sujuu? Miten voin auttaa? Jo näillä kysymyksillä pääsee hyvään alkuun. Vastausten läsnä oleva kuunteleminen ja ymmärtäminen lähentää ihmisiä toisiinsa. Empatia- ja tunneälytaitojaan voi harjoittaa asettumalla toisen asemaan. Se onnistuu helpommin, jos ymmärtää, että työyhteisössä on erilaisia persoonia, joilla on erilaisia kokemuksia ja elämäntilanteita haasteineen ja iloineen. Toisen näkökulmia ja toimintatyyliä ei välttämättä tarvitse hyväksyä, mutta aina voi yrittää ymmärtää ja hyväksyä myös se, ettei voi täysin päästä toisen ajatusmaailmaan kiinni. Yhtä tärkeää on uskaltaa puuttua epäkohtiin. Jos huomaa työyhteisössään organisaation arvomaailman vastaisia toimintatapoja, on niistä voitava puhua ilman pelkoa ryhmän ulkopuolelle jäämisestä. Toimintamalleja on aika ajoin uudistettava ja se vaatii kriittistäkin katsetta organisaation toimintatapoihin.
Ja ehkä se vaikein, mutta usein hyödyllisin: palaute. Kiitoksen sanominen, saati osoittaminen teoin on usein vaikeaa. Kun ihminen kokee itsensä tärkeäksi ja näkee itsensä organisaation silmin hyvänä, osaavana ja arvostettavana tyyppinä, on helppo antaa parastaan.
