Miksi jotkut yritykset menestyvät erinomaisesti ja nousevat hyvistä parhaiksi? Vuosisadan vaihteessa Jim Collins tutkimusryhmineen teki laajan, viisi vuotta kestäneen tutkimuksen amerikkalaisista Fortune 500 -listalla olevista yrityksistä vuosina 1965–1995 selvittäen, mitkä asiat erottivat erinomaisesti menestyneet yritykset hyvin menestyvien joukosta.
Tutkimuksen pohjalta syntyi yksi talouskirjallisuuden klassikkona pidetyistä teoksista Hyvästä Paras. Henkilökohtaisesti törmäsin teokseen aikoinani Mba-opiskelujeni kautta ja se teki minuun syvän vaikutuksen.
Kirjan ilmestymisestä on siis jo aikaa. Onko kirjan havainnot edelleen ajankohtaisia ja istuvatko ne tämän päivän yrityselämään?
Havainnoista ensimmäinen oli, että parhaat yritykset lähtivät kehittämään asioita ihmiset edellä. Hyvistä parhaiksi kehittyneet yritykset palkkasivatkin ensimmäisenä oikeat ihmiset ja lähtivät vasta sen jälkeen pohtimaan mihin suuntaan yritystä tulisi lähteä viemään. Yksi johtavista päätelmistä on huolehtia, että yrityksissä on oikeat ihmiset oikeilla paikoilla. Tutkimuksen mukaan valittavien henkilöiden ei välttämättä tarvitse olla alansa parhaita asiantuntijoita vaan ihmisiä, joilla on oikea asenne ja pystyvät samaistumaan yrityksen arvoihin ja kulttuuriin.
Kompetenssin sijaan siis palkattiin asennetta. Perusajatus oli, että melkein kaiken voi opetella, kunhan asenne on kohdallaan. Nykypäivänä yritykset hakevat ja painottavat ehkä liikaakin erityisesti kyseisen toimialan kokemusta ja substanssiosaamista. Tämä tietysti ymmärrettävästi korostuu suorahakutoimeksiannoissa, joissa nimenomaisesti haemme valmiita alan ammattilaisia.
Osaajista käydään toimialasta riippumatta kovaa kisaa ja tulosta pitäisi tehdä per heti. Aiheellista olisikin miettiä ja erotella mikä osaaminen on välttämätöntä osata jo tullessa ja mitä voidaan ajan myötä oppia. Kaikkea kun on aina vaikea saada mahtumaan samaan pakettiin. Pohtimisen arvoista on myös se, mitä näkemystä ja osaamista alan ulkopuolelta tuleva voisi tuoda mukanaan. Voisiko sitä kautta löytyä uusia ideoita sekä tapoja tehdä asiat uudella tavalla paremmin tai tehokkaammin.
Rekrytointia mietittäessä on siis syytä tarkasti analysoida ja profiloida haettava tehtävä. Miettiä mikä on keskeistä, mitä osaamista vaaditaan ja minkälainen henkilö parhaiten soveltuu kyseiseen tehtävään ja yrityksen kulttuuriin. Tämä profilointi tulee tehdä huolella ja asiantuntijan mukaanotto on suositeltavaa. Omassa tekemisessämme profilointi on asia johon erityisesti panostamme. Mielestämme se on yksi prosessin tärkeimmistä asioista. Uskomme sen myös olevan yksi tekijöistä, joka on tehnyt yrityksestämme yhden alan parhaista.
Kirjan muut keskeiset teemat, joilla parhaat erottuivat hyvistä, olivat viidennen tason johtajuus, siilikonseptin luominen ja kurinalaisuuden kulttuuri. Menneiden vuosikymmenten parhaat yritykset menestyivät siis erinomaisella ammattimaisella johtamisella, luomalla omanlaisen ja vaikeasti jäljiteltävän toimintatavan, jota kurinalaisesti toteuttavat. Yksinkertaiselta kuulostavia ja uskottavia menestysreseptejä myös tähän päivään.
Hyvä on parhaan pahin vihollinen. Mihin sinä tekemisessäsi pyrit?
