Intuitiolla viitataan hiljaiseen, ei konseptoituun tietoon tai näkemykseen. Se ei siis ole tietojen ja analyysin pohjalta luotu lopputulema, vaan sisäinen näkemys tai aavistus. Rekrytointeja tehtäessä puhutaan usein ”fiiliksestä”, ”tunnelmasta” ja ”vaikutelmasta”, mutta olisiko turvallisinta keskittyä faktoihin?
Intuitio kehittyy kokemuksen myötä, joten mikäli joko toimiala tai rekrytoijan rooli on uusi, ei intuitiota voida hyödyntää yhtä täysimääräisesti. Vastaavasti kokemuksen karttuessa intuitiivisen näkemyksen luomista helpottamaan on kertynyt suurempi määrä hiljaista tietoa. Oma intuitiivinen tutka on kuitenkin syytä kalibroida huolellisesti silloinkin, kun kokemusta löytyy rutkasti, sillä se on altis mittavirheille.
Intuition käyttöä häiritseviä tekijöitä ovat mm. omat positiiviset odotukset, jotka syntyvät siitä, että hakija tuntuu tutulta ja itsemme kaltaiselta. Tämä voi tarkoittaa työroolia, -historiaa, koulutustaustaa, ikää, kulttuuritausta tai vaikkapa sukupuolta. Aina itsen kaltainen hakija ei kuitenkaan ole paras valinta tehtävään, vaikka henkilöstä jäisikin ”hyvä fiilis”. Jos työyhteisö tai tiimi koostuu jo nyt melko saman oloisista ihmisistä, yhden samankaltaisen henkilön lisääminen työyhteisöään ei todennäköisesti paranna tehokkuutta, innovaatiopotentiaalia tai asiakasymmärrystä.
Intuition on tehokasta käyttöä haittaa myös kiire, pelko ja epävarmuus rekrytointiin liittyen. Intuition hyödyntäminen vaatii riittävän rauhan, riittävän määrän dataa ja sopivasti kriittisyyttä. Nämä tekijät ovat kovin paineistetussa päätöstilanteessa uhattuina, ja tuolloin onkin todennäköisesti tärkeämpää pitäytyä faktojen analysoinnissa. Ideaalitilanteessa rekrytointiprosessissa hyödynnetään siten sopiva määrä taustatietoa, eri henkilöiden näkemyksiä ja riittävästi aikaa.
Parhaat rekrytoijat hyödyntävät myös intuitiota
Intuition tutkimus on melko tuoretta, eikä sitä löydy vielä kovinkaan paljoa kansankielistä tietokirjallisuutta, mutta sen merkitys tyylikkääseen ja taitavaan yritysjohtamiseen ja innovointiin tunnistetaan silti laajalti. Uskon, että intuition käyttäminen erottaa myös hyvän rekrytoijan huipusta. Jonkin asian ounastelu tai fiiliksen herääminen on yleensä aina merkki siitä, että juuri tuosta asiasta on hyvä kysyä lisää tarkentavia kysymyksiä. Tuolloin saattaa olla hyödyllistä pureutua tarkemmin vaikkapa konkreettisin esimerkein siihen, mitä henkilö kertoo. Kysymykset, joita haluamme haastateltavina välttää, tarjoavat haastattelijalle tärkeitä vihjeitä ja ymmärrystä mm. ratkaisukeskeisyydestä ja joustavuudesta sekä paineensietokyvystä.
Jotakin kummallista…
Mikäli sinulla herää haastattelutilanteessa intuitio siitä, että taustalla on jotain mitä et ymmärrä, on erittäin tärkeää kysyä lisää. Epävarmuus herää usein tilanteessa, jossa kandidaatti ei osaa kertoa tilanteestaan konkretian tasolla (osaaminen) tai kun asiaan liittyy myös hänen mielessään jotakin hankaluutta (häpeä, suru jne.) Taustalla voi olla esimerkiksi vain hyvin hankala tilanne tai hetki, jossa henkilö ei ole saanut tukea työhönsä. Suurin osa ihmistä haluaa keskittyä työhaastattelussa positiiviseen ja saattaa siksi luontaisesti vältellä hankalammista tilanteista puhumista.
”Paperilla kaikki on kunnossa.”
Mitä pidemmällä rekrytointiprosessissa ollaan, sitä tarkempana intuition kuuntelun kanssa tulee olla. Jos fiilis – tai kansankielisesti perstuntuma – on ainoa syy hylätä tietty hakija, kyse ei välttämättä olekaan henkilöstä tai tämän ominaisuuksista. Epävarmuus liittyy ennemminkin hätään saada rekrytointi päätökseen tai yleiseen pelkoon epäonnistumisesta. Tällöin tunnelma ei liitykään haastateltavaan, vaan enemmänkin kokonaistilanteeseen.
Kaiken kaikkiaan intuitio on tärkeä osa kokeneen ja taitavan rekrytoijan työkalupakkia. Sen hyödyntämisessä tulee kuitenkin olla tarkkana. Puhtaasti tunne- tai ”fiilispohjainen”, voimakas näkemys on aina hyvä pureskella auki ennen, kuin toimii sen mukaisesti. Parhaimmillaan sisäinen näkemys ja hiljainen tieto rikastaa saatavilla olevaa konkreettista tietoa ja auttaa tekemään parempia päätöksiä!
