Muutos ja turva, vai muutosturva? 

Ihmiset ylittämässä katua Helsingissä.
Muutosturva

Muutosturva on skitsofreeninen sana. Tarkoittaahan sana muutos monelle lähestulkoon vastakohtaa sanalle turva. Mitä muutosturva sitten tarkoittaa? Avaan sitä eri näkökulmista tässä blogissa. 

Laki ja ajatus muutosturvan takana

Työsopimuslaki velvoittaa yli 30 henkilöä työllistävän yrityksen tarjoamaan tuotannollisista ja taloudellisista syistä irtisanotuille työntekijöilleen työllistymistä edistävää valmennusta tai koulutusta yhden kuukauden palkkaa vastaavalla summalla, mikäli työntekijän työsuhde on kestänyt vähintään viisi vuotta. Tätä on muutosturva, näin sanoo laki. Viisi vuotta kestänyt työsuhde saman työnantajan palveluksessa on toisaalta osoitus siitä, että kyseinen työntekijä ei ole onnistuneesti hakenut töitä viimeisten viiden vuoden aikana. Tästä voidaan puolestaan päätellä, että työntekijän työnhakutaidot eivät ole ajan tasalla. Eli muutosturva puoltaa paikkaansa, rippumatta siitä, onko irtisanottu henkilö työsuhteensa aikana hakenut töitä tai ei. Irtisanotuksi tuleminen ei ole kenenkään vika eikä sitä enää nykypäivänä tarvitse hävetä. YT neuvottelujen seurauksena tapahtunut irtisanominen on seurausta työmarkkinan murroksesta, kiihtyvällä tahdilla muuttuvasta työelämästä, joka saattaa yllättää niin työnantajan kuin työntekijänkin. Laki antaa osapuolille mahdollisuuden sopia siitä, kuinka uudelleentyöllistymistä käytännössä tuetaan. 

Vastakkainasettelun aika on ohi

Sopeuttamistilanteissa tulisi lain noudattamisen lisäksi huomioida eri osapuolten intressit ja näkemykset. Sopeuttamistoimien ja uudelleentyöllistymistä tukevien palveluiden toteuttamisen kannalta tärkeitä tahoja ovat työntekijän ja työnantajan johdon ja henkilöstöhallinnon lisäksi luottamushenkilöt, TE-toimisto, työterveyshuolto sekä outplacement- ja muutosturva palveluita järjestävät palvelutarjoajat (myös Tuocon tarjoaa näitä palveluita). Keskusteluympäristö on usein jännitteinen, mutta osapuolten intressit ovat lopulta yhteneväiset: Elämä jatkuu. Sopeuttamistoimia tehdään olosuhteiden pakosta ja kaikkien osapuolten intressissä on huolehtia lyhyen tähtäimen tavoitteiden toteutumisen ohella – mahdollisuuksien puitteissa – myös toinen toistensa tavoitteiden toteuttamisesta. Irtisanotun työntekijän intressissä on entisen työnantajansa menestyminen ja työnantajan tavoitteiden toteutumista tukee entisen työntekijän onnistuminen uuden suunnan löytämisessä. 

Annatko tunteille vallan? 

Irtisanotuksi tuleminen on irtisanotulle henkilölle usein kriisi. Esihenkilölle irtisanominen on haastava ja tärkeä tehtävä. Eräässä sopeuttamisprojektissa kysyin irtisanovilta esihenkilöiltä, kuinka he itse toivoisivat tulevansa irtisanotuiksi. Yhteisesti hyväksytty toive kuului, että ”asiat sanottaisiin mahdollisimman suoraan, juuri niin kuin ne ovat”. Tämän toteuttaminen ei aina ole yksinkertaista. Sopeuttamistoimien toimeenpanijat ja kohteet ovat ihmisiä, joilla on vaihtelevan laatuisia ja enemmän tai vähemmän voimakkaita tunteita. Myös tunteet ovat faktoja, mikä haastaa hyvää kommunikaatiota. Yksittäisen, irtisanotuksi tulleen henkilön kyky ajatella omaa parastaan voi olla vaihteleva, kun tunteet ovat pinnassa. ’Ymmärrän päätöksen taustat ja työnantajani kohteli minua haastavassa tilanteessa erittäin hyvin’. Näin olen kuullut monen tuotannollisista ja taloudellisista syistä irtisanotun henkilön sanovan. Ovet eivät paukkuneet, eivät ainakaan hajonneet, eikä siltoja poltettu.  

Yhdeksän kertaa kymmenestä pelkkä rahallinen korvaus on sudenkuoppa

Jos työntekijältä kysytään, otatko 4000 euroa rahana vai kumppanimme järjestämän muutosturvapalvelun, saattaa työntekijä tarttua rahalliseen korvaukseen. ”Vielä yksi kuukausipalkka viiden vuoden aikana kuudenkymmenen jo saadun päälle”, ”saan lisäaikaa ja turvaa työnhakuun, muutosturvakumppanin palveluista en kuitenkaan saisi rahan arvoista palvelua” tai ”ostan perheelle lomamatkan ja hoidan työllistymiseni omin voimin”. Vastuullisena työnantajana en ohjaisi työntekijää näiden ajatusten pariin. JOS seuraava työpaikka on valmiina ja varma, niin rahallinen korvaus voi olla järkevä ehdotus. Mutta kokemuksemme mukaan vähintään yhdeksässä tapauksessa kymmenestä näin ei ole. Ja irtisanotuksi tulleen, muutosturvan piiriin kuuluvan työntekijän kyky arvioida omaa tilannettaan objektiivisesti voi olla puutteellinen. Irtisanotuksi joutunut tarvitsee tukea vaihtelevasti. Yhdellä saattaa työnhaun substanssitaidot olla hyvinkin hallussa, mutta oma suunta ja tahto hukassa. Toisella toisinpäin, kolmannella homma hanskassa ja neljännellä kaikki pallot kateissa. Siinä punnitaan ulkopuolisen kumppanin todellinen osaaminen. Ammattitaitoinen muutosturvakumppani tarjoaa ratkaisukeskeisen, laadullisesti ja määrällisesti skaalautuvan mallin koko prosessiin siten, että se palvelee jokaista yksilöä parhaalla mahdollisella tavalla. 

Vastuuta ei anneta. Se joko otetaan tai jätetään ottamatta 

Työnantaja tekee sopeuttamistoimien kohteeksi joutuvalle henkilölle palveluksen ottamalla kokonaisvastuun muutosturvapalvelun järjestämisestä yhdessä muiden sidosryhmien kanssa. Työntekijöitä kannattaa ja tulee kuunnella tarkasti, mutta päätöksenteko ja vastuu toimivan ja tehokkaan palvelun järjestämisestä tulee säilyttää työnantajalla. Muutosturva- ja outplacement palveluita tarjoava yritys voi omalla ammattitaidollaan edesauttaa merkittävästi niin sopeuttamistoimiin ryhtyvän yrityksen kuin sopeuttamistoimien kohteeksi joutuvan työntekijänkin onnistumista. Työnantajan näkökulmasta prosessissa tulisi huomioida valmistautuminen, toimeenpano ja jälkihoito kaikkien sidosryhmien näkökulmasta. Prosessi ravisuttaa koko organisaatiota ja aivan erityisesti niitä, jotka ovat tavalla tai toisella asianosaisia. Irtisanovat esihenkilöt saattavat olla elämänsä kovimman haasteen edessä ja irtisanotuiksi joutuvien kokemukset näkyvät ja kuuluvat pitkälle. Jäävän henkilöstön osalta pelkkä ’sinä sait pitää työpaikkasi’ ei oikein tahdo riittää siihen, että motivaatio, työssä jaksaminen ja työpaikan psykologinen turvallisuus kantaisivat. 

Neljä sanaa ja ihmisen kokoinen haaste 

Olen valmentanut viimeisten viiden vuoden aikana toistasataa irtisanottua asiantuntijaa, esihenkilöä ja johtajaa. Kokemukseni mukaan valtaosan heistä suurin haaste irtisanomisen jälkeen kulminoituu neljään sanaan. Mutta mitkä ovat nämä sanat? 

  1. Miten tehdään hyvä CV  
  1. Mistä löydän uuden työpaikan  
  1. Aion päivittää LinkedIn profiilini  
  1. Kuinka teen vaikutuksen työhaastattelussa  
  1. Kuinka nousen tästä kuopasta  
  1. Mitä osaan, mitä tahdon 
  1. Onko maineeni mennyt lopullisesti 

Paras vastaus on hyvin usein f. – mitä osaan, mitä tahdon. Näitä asioita meidän kannattaa miettiä, vaikka olisimme turvallisesti vakituisessa työsuhteessa. Tiedätkö sinä, mitä osaat ja mitä tahdot? Kerro, tahdon kuulla! 

Muutama sana minusta 

Olen työskennellyt parikymmentä vuotta myynnin sekä myynnin johtamisen ja viimeiset vuodet valmentamisen, valmennuksellisen esihenkilötyön, suorahaun ja johtamisen kehittämisen parissa. Syksyllä 2021 liityin partneriksi Tuocon ketjuun. Keväällä 2021 aloitin vuoden mittaisen PCEC sertifioidun valmentajan koulutuksen, josta valmistuin helmikuussa 2022. Tärkeimmät teemat ja arvot, joiden parissa työskentelen yhdessä asiakkaideni kanssa, ovat: työhyvinvointi ja luottamus. Näitä teemoja pääsen toteuttamaan osana Tuocon ketjua, valmentamiseen, rekrytointiin ja työyhteisöjen kehittämiseen liittyvien palveluiden suunnittelijana, tuottajana ja tekijänä. 

Yhteydenotto

Mikäli tahdot lisätietoja, olethan yhteydessä

Katso kaikki yhteystietomme