Pääsen työssäni keskustelemaan monien eri toimialojen sekä niin isojen kuin pienien yritysten kanssa. Tämä on yksi asia, joka on saanut itseni aina innostumaan työstäni, koska samalla saa oppia uutta. Nyt olemme ensimmäistä kertaa omalla työurallani sellaisen asian äärellä mihin kenelläkään ei ole täysin valmiita vastauksia eikä aiheesta ole vielä valmiina laajalti tutkimustietoa. Miten työelämä muotoutuu, kun koemme, että paluu arkeen on tapahtunut? Vai elämmekö jo nyt, sitä ” uutta arkea ”?
Olen lukenut lukemattomat määrät artikkeleita tämän aiheen ympäriltä ja halunnut ymmärtää, mitkä asiat nousevat keskiöön ja miten me voimme yritysvalmennuksissa mahdollistaa organisaatioiden, tiimien ja yksilöiden kasvun. Viimeistään nyt on aika yritysjohdon miettiä, mikä pysyy, mikä muuttuu, mistä luovutaan ja miten muutokset viedään käytännössä läpi. Nostaisin näistä esiin kaksi havaintoa.
1. Kysy ja osallista
Nyt kun organisaatiot etsivät tarkoituksenmukaisimpia tapoja tehdä työtä on hyvä tutkia nykytila. Tämä kahdestakin näkökulmasta:
- työntekijä/tiimi on usein oman toimenkuvansa paras asiantuntija ja meillä kaikilla on hyvin yksilölliset toiveet ja tarpeet, miten uusi työelämä muotoutuu.
- tutkitusti vaikutusmahdollisuudet omaan työhön lisäävät motivaatiota.
Ei riitä, että vain tutkitaan vaan, mitä tällä kerätyllä tiedolla tehdään? Tärkeää on huomioida tässä, että aiheen tiimoilta ja tuloksista esiin tulleiden teemojen kautta käydään avoin vuoropuhelu. Paluu syksyllä ei ole todellakaan pelkästään tilakysymys vaan paljon muutakin. Toisaalta tutkimustulokset osoittavat, että oman työpisteen saaminen on pari-kolmekymppisten mielestä arvostuksen symboli. Minkälaista tukea lähiesihenkilöltä odotetaan, mitkä palaverit ovat läsnä ja miten yhteisöllisyyttä, innovointia vaalitaan. Nämäkin siis varmasti aiheita, josta on hyvä käydä organisaatiokulttuurin kannalta tärkeitä keskusteluja.
2. Mahdollista tuottava ja hyvinvoiva organisaatio
Kun nykytila on tutkittu ja sieltä tunnistettu keskeiset asiat, on syytä miettiä, miten uudet toimintatavat implementoidaan osaksi arkea ja erityisesti mistä vanhasta luovutaan. Tämä vaatii paljon keskustelua, ehkä myös kouluttautumista sekä uusien pelisääntöjen auki kirjoittamista. Esimerkiksi, voiko etäpäivää viettää missä vain vai pitääkö pystyä tulemaan työpaikalle pyynnöstä esim. seuraavana päivänä? Jotain konkreettista on hyvä saada näkyville mahdollisimman nopeasti.
Kenen tontille ja vastuulle tämä paluusuunnitelma istahtaa?
Olen saanut kuulla jo monen henkilöstöjohtajan ja toimitusjohtajan ehkä vähän jo turhautuvan tähän teemaan ja silti asiaa on jaksettava viedä sinnikkäästi eteenpäin. Päälinjat asiaan varmasti pitää tulla johtoryhmältä mutta yksilölliset tiimit ja yksilöt ovat kuitenkin ne, jotka ihan arjessa tekee näkyväksi, miten uusi työelämä juuri ks. organisaatiossa muotoutuu. Johtajat ja lähiesihenkilöt ovat avainasemassa vastaamassa onnistuneesta paluusta. Omaako oman organisaatiosi avainpelurit tarvittavat taidot ja tiedot luotsata yrityksesi syksyllä kohti uutta arkea? Me rakensimme tähän valmennuskokonaisuuden, jonka keskiössä on hyvinvoivan organisaatio, joka myös mahdollistaa tuottavan liiketoiminnan. Jos aihe herättää ajatuksia, keskustelen mielelläni ja pohditaan yhdessä, miten juuri sinun organisaatiosi/tiimisi kohtaa uuden arjen.
